• 활동지원사의 휴게시간, 정녕 보장되고 있는가?
• 휴게시간저축제도 등 개선방안 마련 필요

[더인디고=박관찬 기자] 근로자와 사업주는 근로계약서를 작성할 때, 근로기준법상 ‘휴게시간’을 꼭 확인한다. 1일 8시간 근무인 경우 1시간의 휴게시간이 제공되고, 하루 4시간 근무일 때는 30분 휴식을 취할 수 있다. 이 근로기준법상 휴게시간은 근로자의 효율성과 탄력있는 근무 환경을 위해 꼭 필요한만큼 명백한 법적 근거를 두고 있다.

그런데 장애인의 자립생활을 지원하는 활동지원사의 경우, 근로기준법상의 휴게시간을 온전히 적용하는 게 맞는지에 대한 논란이 끊임없이 이어지고 있다. 활동지원사의 업무 특성과 여러 요인들을 살펴볼 때 ‘근로기준법상 예의 적용’도 필요하지 않느냐는 의견도 다수 있다. 실제 장애인 활동지원에 관한 지침을 찾아보면 관련 내용을 찾을 수 있다.

③ (휴게시간 중 근로제공) 돌봄 업무의 특성상 불규칙하게 휴게하지 못하고 서비스를 제공하는 경우가 발생할 수 있는데,

* 이용자의 야외활동으로 1:1로 케어한 경우

* 이용자가 아파서 학원 등에 가지 못하여 내내 간병한 경우

* 휴게시간 동안 대체인의 서비스 이용자가 가족의 개인사정으로 대체하지 못한 경우

* 휴게 중 사고 등 돌발적인 상황이 발생한 경우

○ 이 경우 활동지원사는 동일한 시간만큼의 근무시간을 휴게시간으로 조정하여 근무시간 조정에 활용

○ 그러나 위와 같이 근무시간을 휴게시간으로 조정하는 것이 불가한 경우(예: 중간 4시간에 30분, 8시간에 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 쪼는 것이 불가능하게 되는 경우, 활동지원기관은 활동지원서비스를 휴게를 하지 못한 사유가 포함된 휴게시간 신청분은 별도 확인서로 증빙(활동지원기관의 입회 확인)

○ 다만, 법정 휴게시간 준수가 원칙이며, 불가피한 경우에는 지급(불가피하지 않을에도 불구하고 휴게시간에 근로를 제공하고 수당을 지급하는 경우가 없도록 함: 활동 철저한 관리 필요)

○ 활동지원사가 휴게시간 없이 근로를 제공할 수밖에 없었던 불가피성 및 실제로 휴게시간 없이 서비스를 제공하였는지 여부는 이용자 확인서 또는 활동지원사의 입장자료를 받아 활동지원기관이 확인

조사해본 결과, 경기도 수원시, 안산시, 안양시, 화성시 등 다수 지역은 활동지원사가 근무를 할 때, 근로기준법상 휴게시간을 반드시 준수하도록 하고 있다. 이는 활동지원급여를 결제할 때, 하루 8시간 근무인 경우 중간에 휴게시간 1시간을 꼭 포함해야 한다는 것이다. 예컨대 오전 9시부터 11시까지 2시간을 근무한 후 단말기 시스템으로 근무를 ‘종료’한 뒤, 11시부터 12시까지는 휴게시간으로 결제하지 않는다. 이후 12시부터 저녁 6시까지 6시간을 결제해서 하루 8시간 근무를 채우는 것이다.

안산시에서 활동지원기관을 운영하고 있는 A 씨는 “활동지원사는 돌봄종사자라고 할 수 있기에 근무시간 중 휴게시간을 온전히 사용하기 쉽지 않다”면서 “업무 특성상 휴게시간을 사용하지 못할 수 있는데, 그럼 시간에 대한 보상이라도 해주면 좋겠지만 그럼 기관은 또 사업비가 부담되니까 그냥 휴게시간을 사용하라고 권하고 있다”고 현황을 전했다.

화성시에서 활동지원사로 근무하고 있는 B 씨는 “솔직히 대부분의 활동지원사가 휴게시간까지 일하는 셈이라고 봐도 무방하다”면서 “휴게시간이라도 사실은 활동지원서비스를 제공한 것이나 마찬가지니까 8시간이 아니라 9시간 근무한 건데, 급여는 8시간 근무한 걸로 받는 실정이다”고 아쉬움을 드러냈다.

A 씨와 B 씨 모두 안산시와 화성시에 각각 이의제기를 했지만, 근로기준법상 ‘원칙’만 강조할 뿐 활동지우너의 업무 특성을 고려한 예외적용이나 개선방안에 대해서는 어떤 답변도 듣지 못했다.

활동지원서비스를 받고 있는 수원시의 장애인 C 씨는 “휴게시간은 근로자에게 꼭 필요하지만 활동지원사에게는 이용자와 함께 있는 시간 중에 1시간을 따로 휴게시간으로 사용하기 쉽지 않다”면서 “차라리 출퇴근 시간을 휴게시간으로 하고 하루 8시간을 계속 근무하는 게 더 좋을 수도 있는데, 이건 근로기준법에 위배되니 뭔가 개선이 필요하다고 생각한다”고 주장했다.

그러면서 B 씨는 ‘휴게시간저축제도’를 제안했다.

B 씨는 “휴게시간을 온전히 사용하지 못하니까 그 사용하지 못한 휴게시간을 저축해뒀다가 나중에 연차 등으로 활용할 수 있으면 좋겠다”라고 휴게시간저축에 대해 설명하며 “활동지언사도 엄연한 근로자는 분명하지만, 근로자에게 온전히 근로기준법을 적용하기보다 근로의 특성을 충분히 고려하여 그에 맞는 예외적인 부분을 좀 더 심층적으로 고려하면 좋겠다”는 바람을 전했다.

B 씨가 소개한 휴게시간저축제도는 다른 회사에서 사용하기도 한다. 예를 들어 8시간 근무에서 1시간 초과근무를 할 경우 그 1시간을 저축한다. 그런 식으로 초과근무를 한 시간이 모아져서 8시간이 되었을 때 하루 연차로 사용할 수 있게 하는 것이다. 활동지원사에게도 휴게시간을 이런 체계를 적용하는 것도 하나의 방법이 될 수 있다.

C 씨는 “자폐성장애가 있는 아이를 활동지원하는 경우, 같이 있는 9시간 중 활동지원사가 과연 1시간동안 온전히 휴식을 취할 수 있을까”라고 반문하며 “지침에 예외에 대한 내용이 있다지만, 저 내용대로 할려면 활동지원사는 근무한 날마다 이용자로부터 확인서, 휴게시간에도 근무할 수밖에 없었던 불가피성을 증빙할 자료를 준비하라는 뜻이지만 실제 활동지원사는 매일 그렇게 근무한다는 것이다”고 목소리를 높였다.

자폐성장애는 활동지원사가 1시간이든 30분이든 휴식을 취하려 해도, 그동안 어떤 상동행동을 할지 모른다. 휴게시간이더라도 이용자의 안전을 위해 지원, 즉 ‘근무’를 해야 하는 건 마찬가지인 셈이다. 보건복지부는 활동지원서비스의 이런 ‘불가피성’을 증빙할 게 아니라 명백한 법적 근거와 개선방안을 마련해야 할 것이다.

※기사원문-더인디고(https://theindigo.co.kr/archives/63121)